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パート・バイト 究極の活用術

就業規則助成金社会保険の対応が命運を決める!


  「パート&バイト 究極の活用術」と題して、人件費対策の極意をご紹介したいと考えています。そもそも、「なぜ、パートとバイトの活用なのか?」について、3つにポイントを絞って説明します。


1.人件費が安い


  「パートやバイトだから、支払う給与が安い」という単純なものではありません。同じ仕事を1人で週40時間かけてするのと、4人が10時間ずつ合計で週40時間かけてするのとでは、法律上、負担しなければならない人件費が異なることをご存知でしたか?

  正社員1人と、この正社員と1時間あたりの時給が同じであるパートが4人いたと仮定して、検証してみましょう。

  まず、その筆頭に上げられるのは、年金や健康保険といった社会保険料の発生です。1人が週40時間働くと、必ず社会保険料を支払わなくてはなりません。同じ人件費を会社として負担しても、本人の手取りは、社会保険料の会社負担分と本人負担分の合計額が確実に減少します。

  これに対して、同じ週40時間でも、これを4人で10時間ずつ分担して働くと、基本的には社会保険料は発生しません。これから本格的な少子高齢化社会を迎えるにあたって、社会保険料は確実に激増していきます。この社会保険料の負担を会社として無視することは、到底出来ないでしょう。

  次にあげられるのが、残業代の取り扱いです。1人の就業時間が週40時間の場合、残業をお願いすると、その残業代の時間単価は、通常の就業時間(週40時間)のものと比較して1.25倍(厳密にはもう少し複雑ですが、単純化して説明しています)に増額されます。

  これに対して、同じ週40時間を4人が10時間ずつ分担して働いている場合、一人当たりの労働時間が一日8時間を超えなければ、増額の必要がありません。つまり、時給1000円であれば、1.25倍した1250円ではなく1000円のままでよい、ということです。

  この他、賞与や退職金といった制度があれば、その分だけ正社員の一時間あたりの賃金単価は増加します。しかし、パートやバイトは就業規則や雇用契約で賞与や退職金の適用対象外としていれば、その負担は発生しません。


2.経営が安定する


  正社員だと、一人ひとりに対する仕事の依存度がどうしても高くなります。3人しかいない正社員のうち1人が急に辞めることになると、そのダメージはかなり大きいものになります。残った人だけでは、辞めた人の分をカバーすることは到底不可能です。

  これに対して、正社員1人分の人件費をかけてパートやバイトを4人雇うとしたらどうでしょう。1人あたりの業務量が少なくなるので、パートやバイトが1人辞めたとしても、次の人が雇われるまでの間、残った正社員2人とパートやバイト3人でカバーすることは可能なはずです。

  この「1人に依存しない体制」というのは、中小企業にとっては、非常に大きなものです。大勢の人数がいる大企業では、1人くらい辞めても仕事の遣り繰りはつくでしょうが、中小企業では、その1人の退職が、業務上の致命傷になりかねません。


3.全体のレベルアップが図れる


  正社員に依存する体制を脱却してパートやバイトを有効に活用できる体制に移行するためには、業務の徹底した見直しが必要です。幹部などの正社員でなければ出来ない仕事と、マニュアルなど仕事ができる環境さえ整えれば特別なスキルを必要としない仕事とに、業務を整理しなければなりません。

  特別なスキルを必要としない仕事については、マニュアルの作成や研修体制の構築など、過渡期の負担が発生します。この負担は少なくはないでしょう。しかし、この機会を通じて、様々な仕事の見直しを図ることができます。個人に依存しない仕事の標準化が可能となって、筋肉質な組織体制が構築されることになるのです。




  正社員と比較してパートやバイトは安易に考えがちです。しかし、パートやバイトこそ賃金や労働時間についてのトラブルが多く、口頭だと自分の都合の良いよう勝手に解釈されかねないので、労働条件などについてはきちんと書面により明示しておくべきです。さもないと、後で思わぬトラブルになりかねません。

  労働基準法では、従業員を雇用するときに「労働条件通知書」を交付することが義務付けられていますが、これをさらに進めて、本人のサインがある「雇用契約書」にしておくことをお勧めします。

  また、正社員と明確に区別するため、「パートタイマー雇用契約書」といった具合に、そのタイトルをはっきりさせておきましょう。

  雇用契約書の作成のポイントとしては、
  1. 雇用期間
  2. 重要事項
  3. 添付書類
  4. 退職(解雇)
の4つがあげられます。


1. 雇用期間


@ 1ヶ月の短期雇用契約

  労働基準法で「解雇は、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合は無効になる」と定められています。パートやバイトに対してもこの考えが適用されるので、たとえパートやバイトであったとしても事業主の都合で自由に解雇することはできません。
 
  解雇を回避するためには、一定の条件のもと、配置転換や賃金カットなど、かなり幅広い裁量が事業主に認められています。しかし、これは、その裏返しとして、一旦採用してしまうと、その後の解雇というものはパートやバイトも含めて「相当にハードルが高い」ということをも意味しているのです。

  単に「出来が悪い」だけなら、時間をかけて教育や訓練をすればよいのですが、自分のことは棚に上げて権利ばかりを主張し、お客様に迷惑をかける、周囲の社員に悪影響を及ぼす、といったレベルにまでなると、「賃金分働いていない」どころの騒ぎではなく、その人の存在自体が会社にとっての大きな損失であり脅威です。

  どんなに採用面接に時間をかけても、残念ながらそれだけではその人の全ては分かりません。無用なトラブルを避けるために、たとえ長期間働いてもらうつもりであったとしても、まず最初の契約は、1ヶ月の短期雇用契約にすることをお勧めします。

 最初の雇用契約を1ヶ月の有期雇用契約(試用期間ではない)にしておくと、たとえ問題があって辞めてもらったとしても、もともとが1ヶ月の雇用期間なので、これはあくまで期間満了であって解雇には該当しません。これほど会社にとって安全なことはないのです。

  1ヶ月で辞めてもらった場合、この1ヶ月間については、雇用保険や社会保険の加入義務はありません。

A 雇用契約の更新

  よくある誤解ですが、1年などの期間の定めのある雇用契約であっても、その都度に雇用契約書を交わすことなく、自動的に何度も更新されてきた場合、これは「最初の1年だけが有期雇用契約で、その後は雇用期間の定めがない契約に変わった」とされてしまいます。

  法的にはこれを更新期待権といい、「次も更新してくれるだろう」という期待が当然のこととして従業員に発生する、というものです。そうなると、辞めてもらおうとした場合、「期間満了に伴う退職」ではなく「解雇」に該当してしまうので、解雇予告手当30日分が必要になります。最悪の場合は不当解雇となり、解雇そのものが出来なくなる可能性もあるのです。

  この対策として是非お勧めしたいのが、1年契約であれば、雇用契約書を「1年ごとに交わし続ける」ことです。最後の契約にするつもりの雇用契約書において、「今回の契約を最後として、次回の契約更新はしない」旨を記載しておけば、「期間満了」となり「解雇」には該当しません。トラブル回避のためにも、辞めてもらう場合は、この手順を踏むことお勧めします。

  働き始めてから何度か雇用契約を更新し、通算してその雇用期間が1年以上となる場合において、前述の手順を踏むことが出来ず、契約期間が始まった後に辞めてもらわなければならない状況になったときは、期間満了日の30日前までに「雇止めの予告」をしなければなりません。この雇止めの予告は、口頭ではなく、その理由を明記した「雇い止め通知書」といった書面にて実施すべきです。

  最初の1ヶ月の短期雇用契約が終了した後の雇用契約の更新においては、雇用契約期間を半年単位にすることをお勧めします。会社の都合で辞めてもらったり自宅待機とした場合、その期間に支払うべきだった60%分の休業補償や損害賠償を求められる可能性があるからです。変化のスピードが速い時代なので、1年先に事業がどうなっているのか、なかなか見通すことはできないものです。

  また、賃金や労働時間などの労働条件を変更したい場合も、半年契約にしておけば、半年ごとに対応することが可能ですが、1年契約であれば、その分見直すサイクルが長くなります。雇用期間の定めのない契約になると、その見直し自体が非常に困難です。

  雇用期間は1-6月、7-12月などで全社統一にしておくと、個別に把握する必要がなくなるので、その管理が容易になります。

  「雇用期間の定めのない契約」を前提として、パートやバイトを雇用することはあまりお勧めしませんが、「雇用期間の定めのない契約」のパートやバイトを解雇する場合には、少なくても30日前にその予告が必要です。即日解雇の場合は、平均賃金の30日分以上の解雇手当を支払わなければなりません。ただし、試用期間中で入社から14日以内の解雇であれば、この解雇手当は不要です。解雇予告は口頭ではなく必ず書面にて実施してください。後で「云った、云わない」のトラブル防止になります。

  以上は、雇用期間についての「会社を守るための最低限の手順である」と認識してください。ご説明したこれらの手順を踏んでいたとしても、過去の判例においては、その他の様々な状況を総合的に勘案して「不当解雇」であるとされたケースも数多くあります。詳しくは、厚生労働省発行の「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」「パートタイム労働法のあらまし」などを参照してください。


2.重要事項


  正社員やパート・バイトといった区別なく、労働者を雇用するときは、その労働条件を明示することが労働基準法で定められています。その中でも、「雇用期間・労働時間・休日・ 賃金・就業場所」といった重要事項については、書面によって伝えなければなりません。

  また、賞与・退職金・公的保険・正社員への登用などについても、最初の雇用契約書に明記しておくことが、後々のトラブルの回避につながるので、併せて明示しておくことをお勧めします。

  雇用保険の短時間被保険者の手続きには雇用契約書が必要となりますし、社会保険の調査に備えて、勤務時間と勤務日数を定めておかなければなりません。


3. 添付書類


  雇用契約書の添付書類としては、身元保証書と通勤経路図の2つがあります。

  身元保証書は、金銭を扱う仕事では特に重要ですが、現在は個人情報の取扱にについて法律で厳しく定められており、不正流出を抑止する意味からも、取得することをお勧めします。顧客データを勝手に売却されて、その保証を顧客から請求される事態になれば、会社にとって、致命傷になりかねません。

  また、通勤経路図は、通勤途上で事故があった場合に労災認定がされるか否かの非常に重要な判断資料です。もし労災認定がされなければ、その保障は公的年金によるものだけとなり、その差は非常に大きいのが現実です。

  通勤経路図には所定の事項を記載した上で、地図をコピーしてマーカーし、所要時間などを記載しておきます。また、自動車の任意保険の証書をコピーして添付しておくことをお勧めします。


4. 退職(解雇)


  皆が円満退職してくれればよいのですが、残念ながら全てがうまくはいきません。退職に際して、あることないことを云い出す問題社員には困ったものですが、経営者としては、そうした事態も常に想定して、事前に万全の対策を講じておきたいものです。

  後で大きなトラブルにならないように、退職に際しては、
  • 辞表の提出
  • 離職票の取扱
  • 健康保険証の回収
の3点について、注意を払ってください。

  辞表があれば「自己都合」となり、後から不当解雇であると訴えられる可能性がありません。辞表は必ず提出させてください。なお、解雇となる場合には解雇通知書が必要となります。

  また、辞めると言い出したその場で、即、離職票に「自己都合退職」と記入の上、「異議なし」とサインさせましょう。退職した後に郵送しても、何を書かれるか分かったものではありません。そのためには、離職票は常備しておく必要があります。

  何も云わずに出社しなくなった場合には、最後の賃金は銀行振込でなく現金での直接支払いにして、その場で離職票を書かせ、辞表を取り、健康保険証を回収する、といった周到さが必要です。 



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